Contrato de trabalho por prazo determinado: como funciona?

A Consolidação das Leis do Trabalho vigente no Brasil prevê, em seu artigo 443, a determinação de um contrato de trabalho por prazo determinado. Trata-se, resumidamente, de uma relação de trabalho que resume-se a um certo tempo ou prestação pré-definida, no momento da contratação.

Isso garante uma certa flexibilidade para a prestação de um serviço que não seja contínuo dentro de uma instituição, mas gera uma série de dúvidas adicionais. Entenda o que é o contrato de trabalho por prazo determinado, suas regras e cuidados legais:



Quais são as situações que permitem o contrato de trabalho por prazo determinado?

Há, na CLT, três hipóteses em que se considera este tipo de contratação válida, excluindo-se o chamado contrato de aprendizagem, que enquadra-se em uma outra categoria não relacionada à simples contratação.

São estas três hipóteses os serviços em que haja uma clara transitoriedade de sua necessidade, justificando um prazo determinado para ele, as atividades empresariais não recorrentes (de caráter transitório, como a prestação de um serviço por tempo determinado para um cliente específico, exigindo um certo profissional por aqueles período), e os contratos de experiência, que são temporários por três meses de forma a garantir segurança para uma futuro contratação sem prazo determinado.

Por isso, um contrato de trabalho por prazo determinado só é válido se seguir uma destas três hipóteses. É necessário considerar, ainda, que cada uma das três hipóteses possui sua própria aplicação. Não se pode, por exemplo, utilizar um contrato de experiência para a prestação de serviço durante três meses em que um certo evento ocorrerá (como uma temporada de férias, por exemplo). Neste caso, há transitoriedade no serviço, que é a forma correta de se justificar essa determinação de prazo.

Quais os direitos garantidos ao trabalhador sob este regime?

De forma geral, são garantidos os mesmo direitos que um contrato de trabalho por prazo indeterminado, em seu período recorrente. Retira-se, no entanto, algumas das ações tomadas ao fim de uma prestação indeterminada.

São garantidos, por exemplo, salário de acordo com o piso da categoria, ou salário mínimo, limitação de oito horas de trabalho diárias, pagamento de horas extra, 13º salário pago proporcional ao período trabalhado (caso não exceda 12 meses), férias pagas proporcionalmente ao período trabalhado, repouso semanal remunerado nos mesmos termos que todos os trabalhadores da classe, adicionais por trabalho noturno, riscos de trabalho e insalubridade, bem como recolhimento de FGTS, com possibilidade de seu saque assim que o contrato for encerrado.

Licenças maternidade e paternidade também são direito do trabalhador sob regime de contrato de trabalho por prazo determinado, incluindo período de estabilidade. Caso o contrato seja rescindido unilateralmente pela empresa sem justa causa antes do término do período previsto, também cabe, ao trabalhador, o recebimento de rescisão.

Já entre os itens que não são garantidos em um contrato de trabalho por prazo determinado, estão aqueles relacionados ao término do período que, por já ser definido, não precisa ser adicionalmente indenizado.

Não cabe ao empregador, por exemplo, oferecer aviso prévio caso o contrato vá acabar no período previsto. Também não é necessária a multa de 40% sobre o FGTS arrecadado no fim do período, e não cabe, ao trabalhador, receber o seguro desemprego da Previdência.

Regras do contrato de trabalho por prazo determinado

Existem algumas regras especiais para este tipo de contrato que devem ser obedecidas. Entre essas regras, destacam-se:

  • As regras de sua prestação devem ser escritas e registradas formalmente;
  • Um contrato de trabalho por prazo determinado não pode durar mais de dois anos;
  • Pode-se prorrogar o trabalho uma vez. Havendo mais uma prorrogação, passam as vigorar as normas da CLT sem determinação de prazo;
  • Na rescisão antecipada sem justa causa do contrato por prazo determinado, a regra geral determina que o empregador deve pagar metade do valor restante daquele contrato, caso fosse terminado, para fins indenizatório. Também pode ser atribuída rescisão ao trabalhador, caso rompa o contrato sem justificativa.
Compartilhe este artigo!
  • 3
  •  
  •  
    3
    Shares

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *